…так само як усі інші
Шикарна безкоштовна іграшка.
Ідея неймовірно просто – це звичайний простенький пас’янс, але одночасно його розкладають четверо гравців. Хто встиг того і капці 
Кілька рівнів складності, кожна гра складається з кількох “матчів”. Дуже і дуже.
Брати тут – http://www.windowsphone.com/en-US/apps/01cb6c6a-055b-462c-997c-95bba3eadf81
Переопублікую свій старий пост з деякими уточненями і доповненнями. Усе викладене нижче спрощено і підчищено від деталей які не змінюють суттєво розуміння процесу.
Подібна інформація не є секретною (окрім рівня з/п), але ще і кожному працівнку її повинен донести (навіть зобов’язаний) його безпосередній менеджер.
Отже атестація відбувається кожен рік. Оцінюються 2 речі. Перше це “технічна” частина. Тобто кожен складає собі план того що повнно бути зроблено за рік (фічі яким будеш володіти, курси на які сходиш, участь у конференціях, консультування кастомерів, підвищення технічного рівня, …). Відповідно плану (який звісно узгоджується з менеджером) кожного і оцінюють в кінці річного періоду.
Також є друга частина – здібності та досвід у певних областях (як то девелопмент, тестування, написання документації, консультування, управління людьми, …). Відповідно цієї частини видно як тебе слід розвивати і просувати, в якій області ти будеш більш ефективним. Також важливо наскільки ти добре працюєш з іншими командами, наскільки твоя робота впливає на інших і таке інше.
Для коригування планів (тому що плани усього продукту можуть змінитися, тебе можуть кинути на інші ділянки, тощо) і щоб “тримати руку на пульсі” всі зобов’язання переглядаються в середині року.
Після того як менеджери зробили свої оцінки всіх менеджерів збирає їх менеджер і так далі до самого верху. Разом вони розказують про кожну свою людину і намагаються їх проранжувати. Тобто навіть якщо у тебе конфлікти з менеджером і він намагається тебе “присадити” то теоретично інші менеджери можуть зауважити що вони знають що ти робив і допомогав їх командам і вони думають що тебе треба вище оцінити. І навпаки – ми його не знаємо, не знаємо що він робить, чому його так високо оцінили? Працюючи тут кожен вимушений спілкуватися з членами інших команд (в межах проекту чи групи споріднених проектів), ну це очевидно.
Крім усього іншого така система означає що сидіти спокійно і просто добре робити свою роботу не вийде. По-перше, кількість років на кожному рівні обмежена і якщо людина довго не росте то її рано чи піздно “попросять”. А, по-друге, кожен розуміє що його порівнюють з іншими коли роздають цукерки і намагається придумати щоб такого зробити побільше і помітніше – якийсь інструмент написати, узяти якусть помітну частину проекту на себе, проявляти активність у спілкуванні і доводити всі робочі проблеми до розв’язку якогомога швидше. Крім того одна з метрик за якої оцінюють менеджерів це те наскільки рівно і регулярно ростуть у його людей рівні – тобто чи допомогає він у рості, чи йде робота над слабкими сторонами і чи правльно докладаються зусилля. Іншими словами робоче середовище доволі агресивне і “просто добре робити свою роботу” недостатньо.
Так, людей проранжували і далі відбувається саме цікаве. Далі певний відсоток оримує вищий рівень/зарплатню/премію залежно від оцінки. Інші отримають менше бонуси, а хтось не отримує зовсім. Рівень зарплат визначається наступним чином. Є рівні, на кожному з яких є виделка – мінімум і максимум які може отримувати людина на цьому рівні та інші надбавки як різноманітні премії, тощо. Тобто щоб підвищити з/п людині яка дійшла до верхньої межі треба або постійно давати бонуси, або переводити на вищий рівень.
Але вищий рівень це не лише вища з/п, але і ширший набір обов’язків. Отже чим вище рівень тим більше треба брати на себе. Рівні можна пояснити приблизно так (це лише для девелоперів та тестерів):
Ще по темі:
